——董事长朱开明先生于2020年1月12日在集团4季度绩效评审会议上的即兴讲话（摘要）
行业已发生了巨大的变化，从2019年四个季度的绩效考核情况来看，我们只强调了一件事情，那就是绩效计划的有效性！这是我们真正需要持续做好的事情。集团绩效考核工作，从2014年开始，至今已有6年时间了。前面，在行业整体经济形势比较好的好时候，大家对绩效考核的有效性的认知，也许还没有现在这么深刻。
2019年下半年，在开集团二季度绩效评审会时，我对三季度的集团绩效考核工作提出了新要求，那就是绩效计划的有效性。在此之前，大家实际上还是延续以往的做法，把相对容易完成的工作列入绩效考核计划。但从第三季度开始，从绩效计划的制定到绩效考核结果的出来，各中心总经理、绩效考核对接人对绩效工作的评价发生了质的改变。我认为这种变化更多的来自于我们自己的认知。从我们刚开始找第三方给集团绩效考核工作提出大方向，梳理出大的框架，到我在企业内部的季度绩效评审会上提出具体的思路和工作要求，我们找到了更适合企业自身发展的绩效考核方案。总的来说，我们的绩效计划不是一成不变的，而是要更多地围绕年度工作计划，分解到季度工作计划、月度工作计划，甚至是周工作计划、日工作计划，要根据我们的具体工作要求来设计和制定有效的绩效考核计划。
2020年的工作计划和一季度的绩效考核计划如何来制定？非洲猪瘟给行业带来的巨大变化依然具有不确定性，另外从大的环境来看，我相信大部分人也能感受到，整个全球的经济形势都不是很乐观，国内国际做得非常优秀的企业也出现了大批量的裁员。无论是从国家层面已披露的信息，还是从专家学者、企业家的发言中，我们都能感觉到未来的形势不容乐观。整个行业包括我们企业都处在一个大整合大洗牌的过程中，这时候，我们更需要对未来的发展方向有一个更加清楚的认知。
从2015年至今，我们已连续举办了6届年会。在每一次的年会上，我们都会提出本年度的集团工作方向，从行业变化、企业制度、共同的价值观等方面进行梳理，找到其中的“最大公约数”，成为我们的行动指南。创业至今，我一直呆在这个行业，我认为2019年是最艰难的一年。在1、2年前，我们提到企业未来3-5年需要做的事情，大家基本上还能准确预估。但是，通过非洲猪瘟这一年带来的行业格局的变化，留下了很多不确定的因素，从而也使得未来具有更多的不可预测性。就我们所处的行业来说，可以看到，无论是超大型、大型的集团公司，还是规模相对较小的中小企业，都在不断地做转型。所以，我们接下来的重点工作还是要确保生存，要稳健经营，管控风险。
昨天，在召开中心总经理会议时，财务做的数据分析让我感触很深，销量、利润和行业的竞争度等都发生较大变化，和其他同行企业一样，都面临着较大的经营压力，未来如何在这些不确定的因素中找到突破口，考验着我们智慧。
作为企业的经营者，我要清楚地认知处在当下的我们接下来要干什么？我们要通过大量真实有效的数据进行科学和理性的分析，通过系统地梳理后，我们首先要确定2020年上半年要做什么。我认为这也是我们行业最艰难的半年，我们一定要拿出有效的措施和具体的办法，要清楚地知道企业真正的问题点在哪里。我们首先要积极推行厂长负责制，要成立工厂管理小组。其实，早在3、5年前，我们有些公司已实施了基地负责人制，但实际运营效果并不是很好，很多存在的问题被当时的大环境、好业绩给掩盖了。到了2019年，特别是下半年，业绩整体下滑，竞争力减弱，我们提出要成本管控、要降本增效，但实际运营的效果还比较粗放，我举一个小事例：南昌公司有两个部门的办公室进行了合并办公，12月份，我去南昌公司，看到办公室的氛围很差，4个人的办公桌，摆放的方向完全不一样。跟我们当时的设想相差很远！我们的初衷不仅仅是为了管控办公费用，而是要提高办公效率、促进一岗多能的企业战略实施，是要增强团结协作的办公氛围。所以，我马上找到人力行政中心的江总，甚至我自己动手来调整。在工作中，我们总是被动地执行，认为企业既然要求我怎么样，我有动作就行，但这个动作是否有严格的要求？是否做到位了？我们往往没有用心去考虑。接下来，我们会有很多工作需要整合，关键是落实到位，我希望大家不要认为这仅仅是人力行政中心的事情，而制定严格的工作要求，有计划地去推进。面对这些不确定的因素，我们要做什么样的工作要求？我们的计划措施在哪？我们要对工作的落实情况进行很直观的公正评价，要有监督人。我们原来的很多工作是没有监督的！
接下来，我们2020年一季度所要做的工作，从大的企业经营方向来看，营销是龙头，在目前的环境下，是否认真去分析？技术产品是否创新？是否能拿我们的优势去和别人做竞争？这个非常重要；从经营数据来看，我们转型发展的整体方向是好的，但也存在着不足！我们虽然做了鸡鸭料，但我们在行业的竞争度，不是非常好，从技术、产品销售到获利能力，均有需要不断完善的地方。尤其是鸡料的技术竞争，甚至比鸭料还要激烈。
2019年受非洲猪瘟的影响，各个饲料企业均开始了转型发展，更加侧重于禽料销售，但我认为2020年上半年我们需要继续涉足的禽料销售不容乐观，禽料的养殖端和经销端也许会出现巨大亏损，如果不能理性地去认真对待和分析，那么它就有可能给我们带来新的利润风险。在非洲猪瘟还没有根本改变的前提下，我们要结合企业当下的产品品种和销售结构，找到真正能给企业带来效益和具有竞争优势的产品。在2019年的3、4季度，我们做了一个重大调整，将集团旗下的两个猪料销售部划并到水产事业部，从而加快转型发展的推进。
我们要立足减亏强力推动营销与技术的融合发展，从产品的推出和定位，到营销的有效措施与激励方案，打造产品的真正价值，聚焦有盈利的养殖产品。未来，我们将持续发力专利产品柯恩大头鱼料。这两年，我持续下了几天市场进行调研，尤其是2019年，虽然我只给了一个方向，但发现我们很多养殖户达到了非常好的使用效果，问题是我们的面太窄，销售区域和客户群体没有打开，最终呈现出来的体量没有出现井喷态势，同比只增长了60%以上。我们探索了把发酵新技术与传统的大头鱼料相融合，养殖试验效果非常好！所以，我们会在2020年全面铺开，重点打造，力求突破，最终形成大头鱼料品牌的龙头效应，并带动草鱼、龙虾、牛蛙等相关产品的销售。越是在行情不好的艰难时刻，我们越是要理性地分析企业的优势，立足技术的核心价值，全力以赴做好能带来利润的竞争产品，为养殖户创造价值，带来效益。
禽料，我们应根据企业自身的实际情况，锁定合理的区间，做好基础性的工作，找到发展体量跟什么是正相关的，而不要等结果出来了，再来谈追究谁的责任，我认为这是无效的！企业必须了解自身，清楚地知道当下能做的事情和能改变的事情，梳理出关键点，然后逐一去落实。
面对恶劣的大环境和不景气的行情，我们必须持续做好降本增效的工作。2020年，我们会成立工厂管理小组，由我牵头，成员包括技术中心、人力行政中心、生产中心的三个总经理和技术中心品管部经理。实际上，我们早在2019年6、7月份的时候，就拿南昌公司做了试点，实行工厂厂长负责制，但通过半年的运行，发现了很多问题。成立工厂管理小组、设立工厂厂长，是有效实施降本增效的关键环节，从而更好地实现沟通协调和监督落实，真正破解我们在横向沟通方面遇到的管理“瓶颈”。围绕这个点，我们接下来会提绩效计划的有效性和具体的工作要求，我希望大家能够充分地去理解，更好制定有效的绩效计划。
我们前几天在落实工厂管理小组的职责与权力时，已明确要求各中心各部门负责人、课室级以上人员在制定绩效计划的有效性时，要有硬性考核指标，要求中心总经理在这个项目上的配分为20分，这个分数必须和下属的平均分数相关联，要推动下属积极参与到工厂管理中去，考核其工作的有效性。相关责任人的绩效考核，在沟通协调、监督落实工厂管理上的配合，可以设置为30分。可以不是一步到位，循序渐进，就像我们的绩效考核计划一样，我相信大家这两年会有更深刻地感受！我们三年前的绩效计划，很少变动。但这两年变动较大，我们强调了绩效计划的有效性，要跟整个年度的工作方向相吻合，要围绕季度的重点工作来制定。
我们必须认识到降本增效要有具体的数据来直观呈现，如果没有数据，也必须是可以描述清楚的事实。当下属遇到无法推动的工作时，更高的管理者就要主动融入进去，亲自监督，落实到位。我们不要把降本增效设定为一个口号，而且要解决问题，立足岗位，创造价值。就像我们为什么要实施合并办公？主要原因还是为了促使团队成员能够互相协助，在某个员工外出或休假的时候能够顶上去，促进一岗多能企业战略的实施。很多工厂企业，为何男员工的比列会更多？尤其是90后、00后的女员工，也到了成家生小孩的时候，就更需要相互协助，共同把工作做好。所以，我们必须有清楚的认知，降本增效是从自身做起。
当我们的降本增效取得了一定成果后，或者在实施降本增效的工作中有了新的方向，我们可以把它作为绩效考核的创新加分项，在原来的基础上节约了多少成本，要有真实有效的数字，可以是个人，也可以是团队。今年1季度的绩效考核计划可以放在春节后提交，我认为企业上半年的重点工作应围绕降本增效来梳理，找到可以降低成本和费用，可以增加利润与效益的创新工作，快速推进。我希望大家转变观念，真正认识到工厂管理的重要性，通过协同高效的团队作战达到降本增效的目的。
NC项目（业财一体化）的运用，要作为2020年上半年绩效考核的基本项目。首先，中心总经理必须重点关注和重点体验；其次，涉及到的相关人员能否真正实施？已开发出来的应用，能够消化吸收？能否正常使用？能否提高办公效率和数据的准确率？能否真正促进管理的提升？在行业这么艰难的时候，我们花了几百万元去做硬件投入，强化内部系统的升级和优化，就是希望能够更好地实施降本增效的企业战略。我希望大家在实际运用的过程中，能有更好的思路和更好的方法，能为企业带来有效增值的东西。
行业这么艰难的时候，我相信留下来的都是能认同企业的优秀员工，我们要正确地评价员工的工作岗位、工作能力和工作态度，提出具体的可量化的工作要求，匹配有挑战性有激励性的薪资，确保整体收入水平位居行业的中等偏上。低薪，是留不住人的！尤其是有能力的优秀员工。所以，我们更要重视绩效计划的有效性，制定可以评价的考核指标，更好地激励员工立足岗位，创造价值。
