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朱董在集团绩效评审会上提出:企业未来应向年轻化、知识化看齐!拟聘请第三方专业团队为企业建立健全人才培养机制!

发布者:发布时间:2019-04-22 09:00浏览次数:93184
——朱开明董事长于2019年4月13日在集团1季度绩效评审会议上的即兴讲话(摘要)


今年开始整个绩效考核评分有所调整,1季度的绩效考核结果出来,从绩效计划的有效性和关联性来看,整体比2018年有所提升,但也存在不少问题,就像集团旗下子公司的员工流失率,有关中心就没有很好地关联进去。记得去年4季度,我专门在绩效评审会上就生产中心总经理和南昌公司生产部门主管的重点工作提出了问题,要求从人员招聘和使用上去分析员工流失率高的原因是什么?要求在年前完成基层员工的工资在销量不同的情况下要做哪些调整的测算方案?但到今天为止,还没完成。单从这个角度来说,我认为是上级主管的监管工作没有做到位,在1季度的绩效考核中没有设定相关联考核指标。



2季度,在工作有效性的推进中要有时限,不管是老员工的流失率,还是新员工的招聘使用率,每个中心都要高度重视和认真对待,特别是在绩效考核的强度上要加强从2季度开始,如果我们没有提前做好用人计划(规划),导致达到一定层级的管理团队骨干成员突然流失,那么,该中心总经理的季度绩效考核分数一定是0分。特别是关键岗位的公司主管层级的骨干流失,大家需要对此高度重视。



对于茂名公司主管和常德公司化验员的招聘,是否要有倒计时?对个别岗位的人员招聘与使用,在特定的阶段需要调整我们的工作思路,而不是形成长期招不到人的困局,不利于工作的正常开展。招聘部门、用人部门是否就达成用人要求做了具体有效的沟通?是否拿出了相关的解决措施和解决方案?针对这个岗位的急需人才,不管我们是通过自己内部的调整、培养,还是通过外部猎聘,都必须要有截止时间的限制,不能无休止地拖延下去。这就是绩效计划制定的有效性!



绩效计划的关联性,从呈现的结果来看,今年1季度整体要比去年好很多。在制定绩效计划的过程中,我们首先要清楚地知道存在的问题点是什么?然后针对这个点来制定相关的要求和标准。团队建设,要向人员年轻化看齐,甚至要增加对学历的要求。未来,各中心必须要有计划性地实施有效的人员优化机制



昨天,我在中心级的季度会上提出来:2季度的创新项目,原则上是围绕NC项目而进行。但中心级制定的今年整个绩效计划中,部门主管可以增加人员培养及人员招聘,作为创新加分项。在现有环境下,我们如何来实施有效的人才机制?如何培养和使用人才?今年,在公司层面来说,我们可能会考虑聘请第三方的专业团队来做集团管理人才的培养机制,建立健全对现有的管理人才以及未来需要使用的管理人才的工作评价体系(要求),最终与其呈现的价值、薪酬关联起来——能否创造出效益(价值)?效益(价值)与薪酬是否成正比?


我们在座的基本上都是公司管理层级的核心骨干,所以,希望大家要认真去思考队伍年轻化的培养。在大环境变化的前提下,我们首先要考虑在行业的生存问题,只有活下来,才能更好地谈发展。今年,我们对整个营销人员的激励方案也做出了调整,把员工的基本薪酬和总收入进行了有效区分,强化了对制定客户计划有效性的考核。对自己所管并能为企业创造价值的优质客户,大区经理级别以上营销主管要重点关注并设定考核指标。总之,不管是中心总经理还是关联的下属团队,一定要根据行业变化,在具体的工作方法和措施上做出相应的调整。各个中心总经理开完会后,要针对一些相关联的工作提出具体要求,充分沟通交流,拿出落实执行的具体方案。